一、完整招聘流程（适配制造业）
需求确认 → 渠道发布 → 简历筛选 → 标准化面试 → Offer发放 → 入职跟进 → 30天留存
- 需求确认：与生产/技术部门确认「到岗时间、人数、技能要求、薪资范围」，避免模糊需求；
- 渠道发布：普工（厂区直招+劳务合作）、核心岗位（BOSS直聘+人才库）；
- 简历筛选：普工重点看「工作经验、通勤距离、稳定性」，核心岗位重点看「技能匹配、行业经验」；
- 入职跟进：入职前1天电话提醒，确认到岗时间，降低爽约率。
二、面试核心问题（分岗位）
普工岗位（5个核心问题）：
1. 之前做过什么工作？（验证经验）
2. 能接受倒班/加班吗？（适配工作强度）
3. 住在哪里？通勤需要多久？（判断稳定性）
4. 期望薪资是多少？（避免薪资不符）
5. 为什么离开上一家公司？（判断离职原因）
技术岗位（5个核心问题）：
1. 熟悉哪些设备/工艺？（验证技能）
2. 做过哪些相关项目？（案例验证）
3. 遇到过什么技术问题，怎么解决的？（解决问题能力）
4. 期望的晋升路径是什么？（职业规划）
5. 最快能到岗的时间？（满足用人需求）
三、核心指标（数据化管理）
- 效率指标：简历量→邀约率→到面率→到岗率→30天留存率（逐环节监控）；
- 成本指标：单人均招聘成本=总招聘费用/到岗人数；
- 质量指标：试用期离职率、3个月转正率。
四、制造业招聘避坑要点
- 避免「只招不养」：入职后30天跟进是降低流失的关键；
- 避免「薪资模糊」：面试时明确告知薪资结构（基本工资+加班费+补贴），避免入职后纠纷；
- 避免「渠道单一」：不要依赖某一个渠道，分散风险（如劳务公司合作中断）。
五、实用工具模板
- 《招聘需求确认表》：标准化收集部门用人需求；
- 《面试评分表》：分岗位设计评分维度，避免主观判断；
- 《招聘渠道效率测算表》：自动计算各渠道ROI；
- 《新员工跟进表》：记录7/15/30天跟进情况。